Hyviä riffejä jaossa Riffingin blogissa

Kävikö Armstrong kehityskeskustelussa?

Tiistai 3.12.2013 klo 10:06 - Jaana Kettunen, tuottaja, Riffing Oy


HR-anarkian syntyä ruodittiin viime viikolla. Sen perusvire määriteltiin. Tyylisuunta on saanut alkunsa halusta pistää HR-kenttä uusiksi. 

HR-anarkismille tyypillistä on palauttaa kaikki alkutilaan. Työtehtävissään HR-anarkisti hylkää aluksi kaiken, purkaa, jotta voi rakentaa. Tyytyväisyyskyselyt, toimenkuvat, prosessit ja politiikat, urasuunnittelu - kaikki saavat mennä.

Miksi?

HR-anarkisti varmistaa, ettei mikään toiminta ole muuntunut itsetarkoitukseksi. Hän haluaa, että kaikesta toiminnasta on hyötyä.

Millä hyöty mitataan? 

HR-anarkistia kiinnostaa yksinomaan tavoite. Siitä lähdetään aina liikkeelle. Siksi hän kysyy ensiksi astuessaan ovesta sisään:

Mikä on yrityksen (tai organisaation) liiketoiminnan tavoite?

Onko se lukema vai toimintaa?

Kuka siitä on ottanut vastuun?

Jos sitä ei vielä ole, minä huolehdin, että pian sellainen on.

Tavoite ei ole mikään läpihuutojuttu, nivaska powerpointeja. Väitän, että sen asettaminen on yksi vaikeimmista tehtävistä liiketoiminnan johdossa.

Hälyyttäväähän se on, kun tavoitteet tuntuvat olevan yrityksestä toiseen niin mitäänsanomattomia, ettei niitä kehtaa hyvällä tahdolla edes sellaisiksi kutsua. Tavoitteita on joko liikaa tai ne ovat monimutkaisia ja sellaisina siksi käyttökelvottomia. Fokus saattaa puuttua kokonaan tai kiintopisteitä voi olla useita.

Valaistaan asiaa lisää ja otetaan se kulunein esimerkki: ihmisen reissu kuuhun. Oletetaan, että ihminen on siellä vieraillut. Oliko USA:lla tavoitteena lähettää ihminen kuuhun vai voittaa Neuvostoliitto avaruuskilvassa? Eikö niin, että ainakin, kun amerikkalaisilta kysyy, jälkimmäinen tuli kaupanpäällisenä ensimmäisen perusteella?

Miksi tästä huolimatta älykkäät ihmiset yritysten johdossa kerta toisensa jälkeen totisella naamalla sanovat, että yrityksen ainoana tavoitteena on tuottaa omistajalle rahaa? No, on on, mutta miten se tehdään, on se kaikista tärkein kysymys, sillä tapoja on periaatteessa yhtä monta kuin tekijääkin. Mikä niistä valitaan? Johdonhan se kuuluisi sanoa.

HR-ammatillainen voi ottaa vastuun siitä, että yrityksellä on tolkullinen tavoite. Hän ei määrittele sitä, mutta hän voi haastaa johdon epämääräisten, monimutkaisten tai olemattomien tavoitteiden vuoksi.

Tavoite pitää olla pureksittavissa toiminnaksi. Väki tarvitsee tavoitteen, sillä jos sitä ei anneta, ihmiset keksivät oman - ja päivät kuluvat puuhasteluun ja köyden vetämiseen eri suuntiin. Puhumattakaan siitä, mitä muita ongelmia se tuottaa kuten nyt esimerkiksi työpahoinvointia, osaamispakoa jne. Tarvitaan siis tavoite ja ihmisiltä ymmärrys siitä, miten sinne päästään. Johtaminen on silloin tärkein välittäjäaine. Siitäkin HR-ammattilainen tietää yhtä sun toista.

HR-ammattilainen voi varmistaa, että tavoite on olemassa, se on ymmärrettävissä, läpäisee koko työyhteisön ja organisaation. Hän käyttää itseään, osaamistaan ja liiketoimintaymmärrystään mittarina: onko tavoite tajuttavissa, onko se riittävän simppeli vai onko menty överiksi excelin upottaviin suonsilmäkkeisiin. Tuotetaan kyllä urhoollisesti vuosikalenterin mukaan toimintasuunnitelmia, mutta tarkemmin kaiveltuna paljastuu, että niitä tehdään, kun sellaisia kuuluu tehdä. Seuraa ikuisten kehittämisprojektien huojuva pino.

HR-ammattilaisella on kaksi tehtävää. Hän varmistaa, että organisaatiolla on mielekäs tavoite, jonka avulla pystytään perustelemaan kaikki toiminta. Johdon näkökulmasta HR on kartanlukija. Ollaanko oikealla kartalla? Onko vauhti sopiva? Onko vaihtoehtoisia reittejä olemassa?

Toisaalta HR-ammattilainen perustelee tavoitteen avulla myös HR:n ja sen sisältämät toimintatavat. Hän järjestää tyytyväisyyskyselyn NASA:ssa, jos se on tarpeen. Hän edellyttää Neil Armstrongilta kehityskeskustelua, jos kuun valloitus sitä vaatii. Tai sitten hän yksinkertaisesti hylkää ne. Ei ala niihin ainakaan häntä pakota. Ei ole tarvetta pakkoistuttaa toimintatapoja, jotka eivät kuitenkaan tule juurtumaan.

Kaikki muut HR:n sisäiset toiminnat, joilla ei ole keskeistä sijaa tavoitteen eteen tehtävässä työssä, ulkoistetaan. HR-ammattilainen hallitsee kumppanuuksia ja valvoo niiden toiminnan laatua. Ulkoistaminen on uskaliasta puuhaa, sillä monin paikoin annetaan muiden hoitoon ne asiat, joissa HR-ammattilaisen ydinosaaminen itse asiassa tällä hetkellä lepää. 

Onko HR-ammattilaisista tähän? On. Täytyy olla. Tällaisia yksilöitä on jo olemassa. Sellainen taitaa liiketoiminnan eri alueita, varmistaa ettei harhaanjohtajia ole, ymmärtää ansaintalogiikkaa ja osaa tuoda pelipöydälle tavoitejohtamisen keskeiset elementit. Hän ymmärtää motivoimisesta ja osaa sanoa, millainen tavoite pelittää. Hän ei ole päälleliimaaja, parhaiden käytäntöjen metsästäjä ja niiden kopioija.

HR-ammattilaista ei kiinnosta hyvät HR-käytännöt ennen kuin yrityksen tai organisaation (liike-)toiminnan tavoite on selvillä. Ennen sitä erilaisten toimintatapojen vertailu ja joidenkin ylistäminen on hänelle sama kuin puhuttaisiin kaupan lihatiskin edustalla jauhelihan laadusta. Niillä ei ole merkitystä, ennen kuin tiedetään, mihin tarkoitukseen lihaa ollaan käyttämässä.

Jos työskentelet HR-tehtävissä, tiedätkö sinä vastauksen näihin kysymyksiin*

Kuka on yrityksesi avainasiakas ja milloin viimeksi olet sellaisen tavannut? Tiedätkö, millaisia haasteita asiakkaat kohtaavat?
Ketä kilpailijat ovat? Missä ne onnistuvat ja epäonnistuvat?
Mikä oman yrityksesi tilanne on tässä asiakas- ja kilpailijakentässä, missä se on hyvä, missä on parannettavaa?

Seuraavassa osassa kerrotaan esimerkin avulla, miten tavoite ohjaa HR:n sisäistä tekemistä.

*Anthony J. Rucci, OSU

Avainsanat: HR-anarkia, johtaminen


Kommentit

18.12.2013 9:08  Anneli

Juuri näin, jos yritys haluaa menestyä, niin mikään yrityksen toiminto ei saa olla itsetarkoitus ja keskittyä fraaseihin ja paperinpyöritykseen. Aika yleistä on ollut Suomessa valita isoihin yrityksiin HR-päälliköksi nainen paperinpyöritysprofiililla ja HR-johtajaksi mies, jolla on jo edellytyksiä tukea yritystä sen menestyksessä. Pienissä, joilla ei ole varaa kahteen rooliin, päädytään useimmiten tuohon HR-paperinpyörittäjään.

20.12.2013 15:50  Jaana Kettunen

Kiitos, Anneli kommentista. Sukupuolijaottelua kyllä esiintyy. HR:n on turha huudella, että ollaan strateginen kumppani, jos todellisuus ja odotukset ovat aivan toista. HR:ltä ei normaalioloissa osata edes odottaa, että sieltä jotain liiketoimintaan sovellettavaa viisautta olisi tulossa. Silloin jopa sukupuoli pääsee määrittämään, kuka tekee mitäkin.


Kommentoi kirjoitusta


Nimi:*

Kotisivun osoite:

Sähköpostiosoite:

Lähetä tulevat kommentit sähköpostiini

Lähettääksesi kommentin sinun tulee kirjoittaa alla oleva merkkijono kenttään