Hyviä riffejä jaossa Riffingin blogissa

Räjäytyskuva osaamisista

Perjantai 6.9.2013 klo 13:27 - Jaana Kettunen, tuottaja, Riffing Oy


Oli lähellä, ettei asiakkaani tehnyt 40-50k euron koulutusinvestointihutia.

Kuulin asiasta sattumalta, kun asiakas päätti ohimennen kysäistä neuvoani n. 15 hengen asiantuntija-/esimiesryhmän koulutuksen suunnitteluun.

Pari vuotta aiemmin samainen ryhmä oli saanut vuoden koulutushemmottelujakson ja perusteellisen pesuohjelman strategiaan, myyntiin  ja johtamiseen. Nyt sama keikaus haluttiin tehdä uudelleen. Hinta putoaisi samalle hehtaarille kuin viimeksi.

Hetkinen. Time out. Miksi ryhmälle haluttiin tarjota sama koulutus uudelleen?

Asiakkaan selitys oli, että ryhmään oli tullut uusia jäseniä ja ylimmän johdon suunnasta näihin asioihin oli vaadittu panostusta. Taisi henkilöstön tyytyväisyyskyselyssäkin joku maininta aiheesta olla.

Sitä suuremmalla syyllä oli asiat hoidettava tällä kertaa toisella tavalla. Neuvoin tekemään ensin osaamiskartoituksen ja vasta sen jälkeen yksilöimään, mitä koulutusta ja valmennusta ryhmälle järjestetään.

Perustelin vielä, miksi kehotin siirtämään junan hetkeksi odotusraiteelle: 

  1. Ilman osaamiskartoitusta ei ole kokonaiskuvaa edessä. Mitä osaamista juuri tämä työ vaatii? Kuka osaa mitäkin ja mikä on pielessä? Pelkän näppituntuman pohjalta asia ei ratkea.
  1. Ryhmä on tehtäviensä samankaltaisuudesta huolimatta heterogeeninen. Ilman kartoitusta ei voi tietää, mitkä ovat kenenkin osaamisessa heikot kohdat.
  1. Osaamiskartoituksen tietolähteenä ei ole toimenkuva. Se ei nimittäin kerro, mitä strategia vaatii ja kuka osaa mitäkin.
  1. Osaamiskartoituksen jälkeen voidaan yksilöidä koulutustoimenpiteet. Jos yhdellä on kova tarve työsuhdeasioiden peruskoulutukselle, ei koko ryhmän aikaa kannata siihen käyttää.

Asiakas kääntyi oitis samoille linjoille. Olimme yhtä mieltä siitä, että rahankäyttökohteita kannatti miettiä ensin. Saattoihan käydä lopulta niinkin, että koulutukseen käytetään sama raha, joka alun perin ajateltiinkin investoida. Tarve olisi joka tapauksessa mietitty huolella.

Myöhemmin sain asiakkaalta tietää, että osaamiskartoitus oli tuottanut hyödyllistä tietoa. Talon sisältä oli löytynyt sopivia työnopastajia osaamisvajeita paikkaamaan. Ulkopuolisia kouluttajia ja valmentajia käytettiin tarpeen mukaan. Koulutussuunnitelmat olivat yksilöllisiä ja toimenpiteet monipuolisia. Enää ei edes haaveiltu koko ryhmää koskevasta koulutusohjelmasta.

Kuten tästä asiakasesimerkistä kävi ilmi, osaamiskartoitus säästää aikaa ja rahaa. Itse asiassa 3/4 siihen normaalisti käytetystä ajasta vapautuu muihin hommiin.*

Osaamiskartoitukset ovat nousseet taas pinnalle työpaikoilla. Ehkä taustalla on jonkinlaista sisäänpäin kääntymistä: halutaan katsoa, minkälaiset eväät menestymiseen on jo tällä hetkellä olemassa ja miltä osin osaamista pitäisi jalostaa.

Osaamisten kartoittaminen on Riffingin heiniä. Olen kehittänyt siihen henkilöstöjohtamisen työkokemukseen ja prosessien kehittämisen intohimoon nojaten ytimekkään toteutustavan. Voin opettaa sen muille. Siksi Riffing purkitti sen verkkokurssiksi.

Mietin, että voinko sanoa Riffingin toteutuksen olevan itse asiassa ainoa oikea tapa tehdä osaamiskartoitus. Miksi en voisi. Jos en uskoisi siihen ja osaisi perustella sitä, huijaisin maksavaa asiakasta. Avainasia lienee kuitenkin se, että millaisesta toteutustavasta maksaja kokee saavansa eniten hyötyjä.

Itse asiassa Riffingin osaamiskartoitusta voi kehua markkinoiden käytännönläheisimmäksi ennen kaikkea siksi, että se on ainoa, josta on ylipäätään pystytty paketoimaan verkkokurssi.** Kuka tahansa voi tekniikan oppia.  Paikalle ei tarvitse siis välttämättä marssittaa konsulttien armeijaa, kun osaamiskartta täytyy saada aikaiseksi.

Henkilöstötoiminnolle tekee pelkästään hyvää, jos sen nimissä  lakataan harjoittamasta salatiedettä ja mystiikkaa. Yksinkertaisuus ja käytännönläheisyys päästää HR:n helpommin sen kaipaamalle paikalle eli liiketoiminnan kainaloon kuin yltiöpäinen hymistely ja teoretisointi.

 

* Yleisin tapa osaamiskartoitukselle on mielipidekysely. Useimmiten se tehdään istuttamalla osastopäälliköt alas yhdessä henkilöstöhallinnon edustajien kanssa listaamaan vaaditut osaamiset. Pisin lista, josta olen kuullut on 300 osaamista/tehtävä.

** Jos yritys välttämättä haluaa teoreettisia ja aikaavieviä toteutustapoja, markkinoilla on tarjolla muitakin vaihtoehtoja.

Avainsanat: osaamisen kehittäminen, osaamiskartoitus, parhaat käytännöt, suorituksen johtaminen


Kommentit

7.9.2013 9:25  Mika Koskinen

Minunkin komemuksella on kaksi tpaa tehdä osaamiskartoitus. Toinen, joka ei perustu osaamisen kratoittamiseen, säilyttämiseen tai johtamiseen ja toinen joka perustuu. Ensin mainitussa ruksataan osaamiset softaan ja jälkimmäisessä tehdään työtä haastattelemalla asianosaiset. Osaamisia on vaikea laittaa minkään koodin alle (niisä on niin paljon hiljaista tietoa). Toinen kommenttini koskee yrityksen sisäisiä koulutuksia - olen niiden puolesta, mikäli kustannusvertailuun sisällytetään noiden sisäisten kouluttajien ajankäyttö ja vertaillaan heidän ja ulkopuolisen kouluttajan osaamisalueita. Joskus on halvempaa ja nopeampaa ostaa osaaminen ulkopuolelta, vaikka yrityksestä löytyisinkin osaaja. Viestinnän kannalta näissä tavoissa on olellinen ero. Kommunikointi kollegojen kanssa on eri aaltopituuksilla kuin ulkopuolisten kanssa (hyvässä ja pahassa).

9.9.2013 9:45  Jaana Kettunen

Hyviä huomioita. Kiitos, Mika!Osaamisten läpikäyntiin ja ns. löytämiseen ei voi pitää valmista blankettia, johon ruksitaan. Mikään tehtävä ei mene valmiiseen muottiin. Omista osaamiskartoittamisen kokemukista lähtien voin kertoa, että kartoitusjumppa itsessään on jo omilla asiakkaillani ainakin poistanut laput silmiltä, näkökenttä on laajentunut: on olemassa muitakin kehittämistoimenpiteitä kuin koko porukan istuttaminen ulkopuolisen koulutettavana (mentorointi, sisäinen koulutus, työnopastus, itseopiskelu, projektityö, esimiehen ohjaus jne.)


Kommentoi kirjoitusta


Nimi:*

Kotisivun osoite:

Sähköpostiosoite:

Lähetä tulevat kommentit sähköpostiini

Lähettääksesi kommentin sinun tulee kirjoittaa alla oleva merkkijono kenttään