Hyviä riffejä jaossa Riffingin blogissa

Simulointi korvaamaan testaukset rekrytoinneissa

Tiistai 8.10.2013 klo 13:27 - Jaana Kettunen, tuottaja, Riffing Oy


Työntekijää palkkaavalla esimiehellä on ongelma. Kuka hakijoista on tehtävään sopivin? Väärä valinta tulee kalliiksi. Mistä tietää, kuka pärjäisi parhaiten?

Esimiehen on oltava tietoinen valintakriteereistään mutta myös omista taipumuksistaan.

Onko tapanani luottaa liiaksi intuitioon?

En kai valitse vahingossa itseni kaltaisia henkilöitä meille töihin?

Esimiehen taakan keventämiseksi monella työpaikalla käytetään hakijoiden testausta osana valintaprosessia. Useimmiten niiden avulla halutaan saada ulkopuolisen henkilön vahvistus haastatteluissa syntyneille näkemyksille, löytää eroja kahden täsmälleen yhtä pätevän hakijan välille tai teilata omat harhaanjohtavat näkemykset.

Sunnuntaina 29.9.2013 Helsingin Sanomissa julkaistiin kirjoitus työntekijävalintojen tukena käytettävistä psykologisista testeistä. Keittiöpsykologian lyhyellä oppimäärällä testejä, niiden taustoja ja sopivia käyttökohteita on haastavaa hahmottaa. Aiheesta on olemassa varsin tuoreita kirjoituksia, jotka valaisevat termistöä ja niiden käyttöä osana rekrytointiprosessia*.

Henkilötestausten osalta katson kuuluvani ja samaistuvani helposti ryhmään "palveluiden käyttäjä". Olen ollut omilla asiakkaillani heidän rekrytointiprosessejaan viilaamassa sekä aikoinaan henkilöstöpäällikkönä testauspalveluja omalle työnanatajalle ostamassa. 2000-luvun alussa olen osallistunut päivän mittaiseen henkilöarviointiin; myös lyhyistä testeistä minulla on kokemuksia. Testaajaksi minua ei sen sijaan ole sertifioitu.

Persoonallisuus- ja soveltuvuustestejä käyttäessäni olen törmännyt yhteen merkittävän käytännön pulmaan ja puutteeseen. Kun ne ovat standardisoituja työkaluja, ovat ne samalla yhdestä näkökulmasta katsottuna väistämättä myös bulkkitavaraa: vaikka työtehtävässä olennaisesti vaadittavien taipumusten ilmentyminen pystytään testeissä tuomaan esiin, niissä ei käytännön syistä testata todellisissa työtilanteissa pärjäämistä. Tehtävä olisikin testaajalle mahdoton. Ei hän pysty muuta kuin asiakkaaltaan alustavasti tiedustelemaan, mitä tehtävässä vaaditaan ja mitä työtehtäviin pääasiassa kuuluu, ja hyödyntämään tätä tietoa hakijaa arvioidessaan. Jokaista avoinna olevaa tehtävää varten ei rakenneta testitilannetta, joka ottaisi työpaikan uniikit tarpeet huomioon.

Työnantaja haluaisi minimoida siis palkkaamiseen liittyvät riskit ja käyttää siksi testauksia. Ovatko henkilöarvioinnit kuitenkin liian monimutkaisia tai liittyykö niihin epävarmuustekijöitä, jotta palkkaamispäätöstä varjostavat uhkat hälvenisivät?

Annetaanko testien vaikuttaa päätöksentekoon, koska niiden käytöstä on muodostunut yleinen tapa? Uskotaan, että rekrytointiprosessi on luodinkestävä vain, jos käytetään testejä. Ei sentään. Myös testaajat itse korostavat, että analyysit eivät ole aukottomia. Voidaanko hakijoiden arviointiin käytetyt testit korvata osittain tai jopa kokonaan? Kyllä, olen nähnyt niin tehtävän ja itsekin ne korvannut työtehtäviä mukailevilla simulaatioharjoituksilla. Palaan myöhemmin siihen, milloin korvaaminen on aiheellista.

Jotta simuloinnin idea hahmottuisi, tarjoilen sen käytöstä muutaman esimerkin. Aloitetaan yksinkertaisimmalla. Entisellä työnantajallani vuosia sitten oli käytössä nelivaiheinen rekrytointiprosessi. Jokainen hakija osallistui vähintään kolmeen haastatteluun, joiden perusteella hakijan palkkaamisesta päätettiin. Tiukin seula oli kuitenkin jo hakemusten käsittelyssä. Haastattelijoina toimi henkilöstöhallinnon lisäksi päällikkötason henkilöitä ja ylintä johtoa omien tehtäviensä ohella. Haastattelijoita oli aina vain yksi kerrallaan ja haastattelu kesti noin tunnin. Ulkopuolinen rekrytointiyritys koulutti kaikki haastattelijat tehtävään.

Haastattelijat käyttivät haastattelujen osana alkeellisia työtilannesimulaatioita. Samalla haluttiin katsoa, miten hakija kohtaa yllättävän tilanteen ja selviytyy siitä. Kieli vaihdettiin lennosta tai tiedusteltiin, miten haastateltava ratkaisisi jonkin ongelmatilanteen. Itse otin tavaksi pyytää hakijaa piirtämään valko- tai fläppitaululle organisaation, jonka osana hän sillä hetkellä työskenteli ja omin sanoin kertomaan työstään siinä. Tuotoksia syntyi laidasta laitaan. Siinä missä yksi piirsi pelkän tyhjän laatikon, toinen myi minulle oman organisaationsa tuotteita.

Tilanne oli joka tapauksessa ajatuksia herättävä ja paljastava. Se kertoi enemmän kuin moni haastatteluvastaus yhteensä.

Toinen esimerkkitilanne simulaation käytöstä tuli vastaan asiakasyrityksessä, jossa toimin henkilöstöasioista vastaavana ja avustin esimiehiä rekrytoinneissa. Asiakaspalveluun palkattaessa esimies soitti pisimmälle päässeille kandidaateille kuvitteellisen asiakaspuhelun. Hakija oli siitä tietoinen etukäteen. Hänen oli kyettävä tarttumaan ongelmaan, ja esimiehen arvioitavaksi jäi, miten hän eteni ja millaista puhelinkäyttäytyminen oli.

Kolmas esimerkki on yrityksestä, jonne oltiin palkkaamassa laitevuokrauksia hoitavaa koordinaattoria. Esimies järjesti yhteen haastatteluun hakijan käyttöön tietokoneen. Simulaatiotilanteessa hakijan piti esimiehelle kertoa, miten hän lähtisi työstämään toiminnanohjausjärjestelmässä esimiehen hänelle antamaa tehtävää.

Neljäntenä esimerkkinä on rekrytointiprosessi, jossa haettiin ratkaisumyyjää. Myyjän tehtävänä oli etukäteistietojen pohjalta kertoa, millaisen toimintasuunnitelman hän tekisi aloittaessaan työt ja ryhtyessään uuden liiketoiminta-alueen keulakuvaksi. Yhdestä tapaamisesta osa käytettiin toimintasuunnitelman läpikäyntiin. 

Yhteistä kaikille simulaatioille oli, että ne liittyivät olennaisesti hakijan tuleviin työtehtäviin. Jokaisesta työstä voidaan eristää vastaavia tilanteita. Kriteerinä on, että harjoituksen tulisi heijastella työn ydintä ja vaatia jotain niistä ominaisuuksista, joita työtehtävän hoitaminen ensisijaisesti edellyttää. Monissa työpaikoissa vastaavia on varmasti myös käytössä. Kriittistä keskustelua testauksen vaihtoehdoista sen sijaan harvoin näkee. 

Itse en yleensä suosittele henkilötestauksia asiakkailleni**. En yritä kuitenkaan suostutella niistä irtikään, jos niitä aktiivisesti rekrytointien osana käytetään. Olennaisinta kun kuitenkin on kysyä, miksi ne ovat käytössä ja mitä tarkoitusta palvelemassa. Sama tilanne on simulaatioiden kanssa.

On lähdettävä liikkeelle kysymyksellä: millä perusteella valitsemme työntekijät meille töihin.

Vastaus kootaan rekrytointiprosessin eri osista***. Ei ole olemassa yhtä normia, on vain erilaisia keinoja päästä maaliin. Paras käytäntö muodostuu silloin, kun rekrytointiprosessi rakennetaan organisaation näköiseksi, vastaamaan sen omia tarpeita.

 

*Artikkeli oli pakko lukea vielä kertaalleen ennen tämän blogikirjoituksen julkaisua sen verran monimuotoista terminologia on.

** Painavin syy on epäilys. Minua testanneet ovat haastatteluissa kaivaneet esille sen, jota he ovat myöhemmin käyttäneet testin muita osia tulkitessaan hyväkseen sillä seurauksella, että raporteista olen löytänyt omat vastaukseni. Minua ei ole pystytty vakuuttamaan siitä, etteikö testattava pystyisi johdattelemaan ja vaikuttamaan tuloksiin. Testeihin vastaamista voi myös harjoitella. En myöskään näe niiden hyötyjä ihmisen "käyttö- tai kehitysoppaana". Saman tiedon esimies voi saada tiimiläisistään irti kyselemällä ja kuuntelemalla.

*** Esimieshaastattelu, kollegahaastattelu, tiimin haastattelu, persoonallisuus- ja soveltuvuusarvioinnit, simulaatiot

  

Avainsanat: rekrytointi, parhaat käytännöt


Kommentoi kirjoitusta


Nimi:*

Kotisivun osoite:

Sähköpostiosoite:

Lähetä tulevat kommentit sähköpostiini

Lähettääksesi kommentin sinun tulee kirjoittaa alla oleva merkkijono kenttään